Ledarskap baserat på

styrmetod

Ledarskap innebär att styra - sig själv eller andra. När man leder andra kan man använda flera olika metoder, och på det sättet nå olika resultat eller nå olika målgrupper. Här finns en av många modeller för ledarskap utvecklad.

I modellen finns följande dimensioner:

1 fokusera/inskränka andra eller utveckla andra 1 - 5

2 strukturera åt andra eller ge budskap till dem 7 - 3

3 programmera andra eller ge frihet 2 - 4

4 involvera andra eller manipulera/manövrera dem 6 - 2

Vi skall nu titta lite närmare på dessa dimensioner. Den första dimensionen handlar om din syn på huruvida ledarskap fokuserar, eller ibland till och med inskränker, eller utvecklar andra. Denna dimension visar på din preferens för hur du vill utöva ledarskap i denna dimensionen vilket innebär att du antingen kan tänka dig fokusera/inskränka andra eller utveckla dem. Denna dimension har jag tagit med därför att ledarskap innebär ibland att leda genom att inskränka, och ibland om att utveckla. Detta gäller för övrigt alla de dimensioner som jag tagit med i modellen - alla behövs - i olika situationer. När man leder människor på ett sätt som ger dem få val eller styr dem genom att väcka ett beteende som du vill ha dem till, men som de kanske egentligen inte vill ha, inskränker man dem. Man ger dem få möjligheter, eller arbetar med en undermedveten metod som innebär att de egentligen inte har något val. Det kan tyckas konstigt att vilja leda andra på detta sättet. Jag skall ta några exempel. Bara detta faktum att man arbetar innebär att man inskränker sig - man kan inte använda denna tid till en annan kanske mer tillfredsställande sysselsättning. För att få en del jobb gjorda måste man kanske inskränka människor, och ge dem få valmöjligheter. Denna inskränkande funktion kan exempelvis vara en person som sitter i en telefonväxel, och har väldigt lite rörelseutrymme, hon måste hela tiden vara alert och närvarande. Jag säger inte att hon inte vill detta, men så är faktum. Hennes inskränkning är då dels geografisk dels avseende hennes tidsanvändning. Hon måste finnas där, hon är en viktig individ i ett företag.

Ett annat exempel är marknadsföring som handlar om att fokusera en människas handlingsutrymme genom att få henne till att köpa just den produkt som ditt företag tillverkar. Vi tar hennes pengar som en betalning för den tillfredsställelse hon får av vår produkt. Men hon har därmed inskränkt sina möjligheter att göra annat för pengarna. Att leda en kund till ett köp är en handling som jag lägger till viss del i denna dimensionen. Man vill ge henne tillfredsställelse, men som resultat inskränker man hennes möjligheter. Dimensionen inskränka - utveckla har i andra änden konsten att utveckla andra människor. Om du har stora värden där är du en ledare som vill leda genom att utveckla andra, ge dem expansionsmöjligheter, möjlighet att fritt växa och utvecklas. I denna ända kan man se exempel som en individ som har visat klart intresse att bli något mer än hon är för tillfället. Denne vill man kanske ge chansen att växa, och styr då genom att ge detta tillfälle. Man uppmanar personen att utveckla sig och finna den väg som är lämplig för henne. Den kund man har vill man dock inte låta utvecklas åt ett håll som innebär att hon väljer ett annat företags produkter, eller att göra något helt annat. Där vill man ha en bättre kontroll på beteendet och inskränka möjligheterna för henne att utvecklas åt sitt håll. Många produkterbjudanden är av det slaget - inskränkande.

Ett exempel

Mobiltelefonmarknaden har präglats av en boom under ett antal år. I branschen finns det olika leverantörer av tjänsten. Varje leverantör försöker uppnå en gemenskap mellan kunden och företaget på ett sådant sätt att om man abonnerar av denna leverantör så binder man sig till en viss utnyttjandegrad. Man väljer därmed också bort att fritt kunna välja leverantör. Kunden inskränker sig till just denna leverantörens erbjudande. Man har inskränkt sina möjligheter att välja fritt.

En god ledare vet vilken ända på denna dimension han skall använda i olika sammanhang. Och en god ledare försöker kunna hantera båda motpolerna på dimensionen. Om jag är chef för ett företag som har ett löpande band använder jag också metoden att inskränka andra kontinuerligt. De har att rätta sig efter bandets takt, inte efter egen takt eller förmåga. Men utvecklingsavdelningens folk kanske jag vill leda på ett annat sätt, då genom att utveckla dem så att de blir produktiva i sin uppgift - ett skapa nya produkter t ex. Den ledarstil och de ledarinstrument man använder är alltså klart situationsbunden.

Den andra dimensionen är att leda genom att strukturera åt andra eller genom att ge dem budskap. Den först polen på denna dimension handlar om att skapa sammanhang som ger en struktur åt andras arbeten som man leder. Ett exempel på detta är styrsystem i företag, redovisningsmodeller, budgetprocesser, mötestider etc. Man strukturerar sådana uppgifter i företaget som är lämpliga att ge en struktur därför att man underlättar på det sättet för andra i företaget. Att strukturera är alltså ett styrinstrument som ger en vägledning till hur man skall bete sig i olika situationer, och med olika fenomen. Varje år följer man en strukturerad process i budgetsammanhang som är en modell som man har utvecklat och förfinat. Strukturen är en styrning av hela denna process som är ett repetitivt moment som skall göras om år efter år. Det är en lämplig form att styra andra att skapa underlag för det kommande året. Att ge struktur underlättar, och gör att individer kommer att kunna repetera beteende gång efter gång. Man "sparar" på det här sättet ledningskapacitet i företaget. Man behöver inte ge instruktioner varje år då personalen successivt lär sig gången och strukturen. Det blir en "standardprocedur".

Den andra änden av denna dimension är att leda genom att ge budskap. Budskap är en signal till andra om att göra något som man vill att de skall göra. Genom att sprida information och budskap styr man genom att uppmana till beteenden, inte genom att man ger en färdig struktur åt dem. De får instruktioner som finns kodade i dessa budskap som skall utlösa det beteende som man vill uppnå. Av denna anledning kan det vara värt att utforma budskap på ett sådant sätt så att målet nås. I marknadsföring arbetar man mycket med att ge andra budskap som har inprogrammerat i sig en önskan om köp, eller ett visst beteende. För kunden kan det vara svårt att strukturera hans tillvaro (det finns givetvis en mängd sådana situationer förstås), därför vänder man sig till honom med ett budskap, eller en uppmaning. Budskap är ett "friare" instrument som man använder sig av i situationer då man inte har en full kontroll på den resurs eller människa som man vill styra. Budskap är kraftfulla ledarinstrument, då de ofta är väl förpackade till mottagaren.

Den tredje dimensionen är programmera andra eller ge frihet åt dem. I en verksamhet finns det alltid ett behov av att programmera människor så att det mål som skall uppnås också uppnås. Genom programmering av individen når man ett tillfredsställande resultat, och det som skall göras görs också. Genom programmeringen standardiserar man beteende efter de mallar som man lägger upp. Programmering innebär t ex att man utbildar människor, ger dem instruktioner, order eller på annat sätt ger ett program att följa. Individen lär sig ett visst jobb eller beteende och kan repetitivt omskapa detta beteende. Han är programmerad till just detta, och är kanske inte så lämplig att utföra andra uppgifter. Som du ser ligger denna pol när de poler som jag kallar "fokusera/inskränka" eller "strukturera", mitt emellan dem finns programmeringen. Detta är också riktigt. När man programmerar dem ser man till att ge en struktur åt dem att arbeta inom, och man uppnår effekten att man fokuserar/inskränker dem också.

På den andra änden av denna dimension hittar vi att ge frihet. Att leda genom att ge frihet innebär att man delvis släpper sitt ledarskap fritt, och överlåter åt den styrde individen att skapa själv efter de ramar man ger. Detta leder till en utveckling för denne personen, vilket förklaras av att denna polen ligger mellan - att utveckla andra och att ge budskap. Det finns ett oräkneligt antal situationer då denna ledningsmodell är att föredra. Ett exempel kan var när man skall skapa en ny produkt som kräver, initiativ, kreativitet, nytänkande och frihet att pröva olika vägar. Man kan till viss del programmera sådana processer, men de har ett inslag av "konst" i sig som innebär att man bäst får fram det som behövs om den som utvecklar får en frihet att göra detta inom de ramar eller visioner som man sätter upp. Dimensionen visar alltså på en ledarstil som behövs i olika situationer. Att programmera är nödvändigt i vissa situationer, medan andra kräver frihet.

Den fjärde dimensionen handlar om att involvera andra eller manipulera/manövrera dem. Att involvera innebär att man gör saker tillsammans, med en viss gemenskap i ledande och styrning. Man använder denna metoden t ex i ledningsskikt där man agerar på ett sätt som att man successivt involverar individer i exempelvis en strategiutformning. På detta sätt når man en dialog mellan olika intressenter som samverkar för att skapa en viss situation, en struktur åt andra, eller en filosofi som man vill använda för att styra ett företag. Ledning av ett företag innebär inte att man enkelt kan programmera andra människor, utan man måste involvera dem i processer där gemensamt arbete leder till en önskad situation. Involveringen innebär att man inte kan styra genom att ge klara eller konkreta order, utan man skapar ett sammanhang där det uppstår lösningar på ett problem eller en inriktning för företaget. Involvera är en ledarstil som innebär att man utvecklar andra på olika sätt, därför ligger denna pol i närheten av att utveckla andra. På den andra sidan har denna pol - strukturera åt andra. Involvering i de processer som jag talat om leder i regel till att en struktur skapas som andra får ta del av, därav denna närhet.

Den andra polen på denna dimension är manipulera/manövrera. Denna ligger nära inskränka och ge budskap. Detta beror på att manipulering är en inskränkande funktion. Man minskar andras möjligheter eller valfrihet genom att manipulera dem. Men de är i regel inte medvetna om att de utsätts för manipulation. De får budskap som de ibland kan ta reell ställning till, men ibland är budskapet inlindat på ett sätt så det inte direkt framgår vad budskapsgivaren är ute efter. Att manipulera är kanske en etiskt känslig fråga, något man bör ta ställning till om man vill ägna sig åt eller ej. Min syn på detta är att även detta är en ledarmodell som man kan använda i de situationer den är lämplig för. Du får ta den diskussionen med dig själv.

För att göra en analys av resultatet av detta frågeformulär återger jag här min egen profil och för ett resonemang om denna.

Författarens ledarprofil

Min profil har en tyngd åt att jag vill utveckla andra, ge frihet, budskap och jag har en viss tendens att manipulera andra. Jag skall tolka detta här utifrån min egen självkännedom. Att jag vill utveckla andra innebär att jag har en stil som innebär att jag ger en god frihet åt andra (stark på frihet också), och vill att de skall växa i sin roll eller i livet. Min ledarstil är då att genom budskap styra andra, ge dem frihet och möjligheter. Detta kompletteras med att jag är en individ som har en viss tendens att manipulera. Jag vill alltså inte ge full frihet, utan jag vill gärna ha ett finger med i spelet för att se till att det inte går åt fel håll. Manipulationestendensen är jag också personligen medveten om. Jag skapar gärna situationer åt andra som de först kan tycka är "min", men jag har alltid funderat igenom hur en individ som jag engagerar i ett projekt exempelvis skall kunna utvecklas i detta projekt. Men jag har också en viss "negativ" klang i min profil, som en svag sida som jag ser det. Detta är framförallt avseende min låga poäng för involvera. Detta stämmer nog ganska bra då jag inte har en stil som innebär att jag vill ha alltför mycket att göra med att blanda ihop mina idéer och projekt med andra. Jag vill utveckla dem själv och hålla i trådarna. Jag har lite högre poäng för strukturera och programmera. Vissa delar av min verksamhet går ut på att göra "mjuka" saker till "hårda" saker. Detta gör jag bland annat genom att ge strukturer för andra i exempelvis handböcker och frågeformulär. Jag tycker om att ge andra en struktur som de kan finna sig själva i, men inte för att de skall "krympa" in i den. Min syn på min profil är att den ger en god bild av min självuppfattning. Dessutom ger den mig en klar bild av saker jag inte var riktigt medveten om, vilket gör att jag har bestämt mig för att integrera några sidor hos mig som jag inte vill använda riktigt idag.

Jag är en "urtyp" för utvecklingschef, konsult eller opinionsledare.

I den kommande figuren ser du hur min uppfattning om den "ideale" chefen ser ut. Här ......

Författarens bild av den ideala ledaren (grått streck)

Nu skall jag gå vidare genom att ge djupare information om de fyra huvudgrupper som man finner i denna ledarcirkel. Jag delar då in den i den del som finns där programmera är. Denna kallar jag för kvadrant 1. Den andra kvadranten manipulera/manövrera, och den tredje är involvera medan frihet är den fjärde kvadranten. Fråga är nu - vad innehåller dessa kvadranter för någonting?

Kvadrant 1 Strukturera, programmera och inskränka

Den ledarstil som finns i denna kvadrant kallar jag för "Chefen" ("Boss"). Här hittar vi en chef som har till uppgift att producera ett resultat i sin organisation. Han kan vara ekonomichef, produktionschef, lagerförman, teknisk chef m fl. Den uppgift han har är att skapa en situation som gör att den enhet som han är ansvarig för når de mål som man satt för hans enhet. Detta innebär att hans uppgift är att på bästa sätt se till att en verksamhet med ganska repetitiv karaktär löper smidigt. Det sätt som man då gör är att skapa rutiner, system, löpande band, strukturer på olika sätt för att skapa denna situation. Man bygger system som ger en relativt liten möjlighet att avvika från dem på olika sätt. Chefens uppgift är att styra dessa flöden och samordna dem med andra chefers verksamhetsområden. Detta leder naturligt till att det verksamhetsområde som denne chef har som ansvarsområde görs så "programmerat" som möjligt, allt för att underlätta och att utnyttja den erfarenhet som man byggt upp. Chefens verksamhet skall bedrivas effektivt, och budgets styr hårt. Ledarstilen innebär att man dessutom ger order eller direktiv som andra skall följa på olika sätt. Man är den som bestämmer över det som skall hända.

Den ledarstil som vi hittar i kvadrant 1 kallar jag för - fokuserat/riktat ledarskap. Betoningen på att fokusera de mål som man har inom den egna verksamheten är framträdande. Chefen är stryd av den budget han har och de resultatmål som har satts upp för honom. Han måste därför fokusera eller rikta sin ledning till att producera det önskade resultatet. Den målgrupp som vi finner för denna typ av ledarskap är det jag kallar "personal". Personalen är den kategori människor i ett företag som har ett arbete som innebär att man ingår i ett system som har ett flöde av aktiviteter ständigt. Man producerar en produkt, svarar i telefonväxeln, tar fram varor från ett lager efter ett visst system etc. Man har sitt väl avgränsade ansvarsområde och uppfyller den roll som man har fått i företaget. Ledarskapet går ut på att samordna, styra och skapa resultat. Det fokuserade ledarskapet utgår från den som har ledarrollen till dem som är ledda, med en fokusering på konkreta och repetitiva uppgifter. Det finns relativt lite variation i uppgifterna som chefen är ansvarig för och därför behöver denna ledarstil inte ha komponenter som "konstnärlighet", kreativitet eller skapande drag. Chefen behöver istället stå med båda benen stadigt på jorden och vara en praktisk och resultatinriktad människa med klara mål framför ögonen. I denna kvadrant hittar vi alltså människor som har intresse av att uppnå något konkret och som inte har behov av nya och varierande uppgifter eller situationer.

Jag kallar denna kvadranten för "den producerande" kvadranten.

Kvadrant 1

Kommunikation styrande envägs, inbyggnation av ständig kommunikation i system

Målgrupp operativ personal

Syfte uppnå resultat, effektivitet

Mål programmera beteende för att nå resultatmål

Styrmetoder löpande band, rutiner, manualer, inskränkande system, regler, riktlinjer, order, datasystem som har strukturer att arbeta efter, m fl

Fokus programmera

Budskap detta skall göras!

Motivation pengar ev. tillfredsställelse i arbetet

Kvadrant 2 Inskränka,

manipulera/manövrera och ge budskap

Den ledarstil som finns i denna kvadrant kallar jag för "domptör" eller på engelska "juggler". Detta innebär att man styr andras beteende på olika sätt genom att ge dem budskap som är sådana att de är svåra att motstå. Man har inte de instrument som chefen har genom system, regler och andra programmerande strukturer. Man styr i denna kvadranten istället med aktiva och väl formulerade budskap som skall "bli en del av människan". Man försöker på alla upptänkliga sätt leda fram till de beslut som man vill att den ledde skall fatta. I regel ett beslut om att exempelvis köpa en viss produkt eller en viss tjänst. Av denna anledning är det viktigt att förstå sig på hur människor stimuleras till att fatta beslut som de kanske egentligen inte vill fatta. Man är därför intresserad av att förstå sig på de processer och budskap som man skall ge för att uppnå avsedd effekt.

I denna kvadrant leder man ofta på "avstånd", till exempel genom TV reklam eller på annat sätt. Man sänder budskap som skall leda till önskat beteende, och på det sättet "tämjer" eller dompterar man den som är målet för ledningsaktiviteten. Man styr beteende genom att väcka behov eller sprida budskap som inte kan motstås. Denna kvadrant innebär också att man manipulerar på ett sätt som leder till att den som blir manipulerad får en viss eller större behovstillfredsställelse. Manipulationen leder alltså inte i regel till en negativ effekt för individen som blir utsatt för den på ett känslomässigt plan, istället får man faktiskt något för de pengar man lägger ut för att köpa en produkt exempelvis. Men man inskränker därmed den individ som blir ledd genom att man minskar hans handlingsutrymme i en ekonomisk mening.

Domptören (du skall inte läsa in en negativ mening i detta ord, jag har överhuvudtaget inte det syftet, istället försöker jag egentligen säga att detta är en ledarstil som är lika god som någon annan - den behövs för att vissa saker skall hända) är en individ som motiveras av att kunna prestera resultat genom att ge andra tillfredsställelse på olika sätt. Han är motiverad av att ge bort något som han tycker är väldigt bra (det är omöjligt att sälja något man själv inte är såld på) men ta ersättning för det. Många marknadsförare och säljare har en klar betoning på att leda människor genom budskap. Men de upplever sig inte som manipulatörer. Snarare ser de sig själva som representanter för en vara eller tjänst som det finns ett stort eller litet behov av. Att de gör allt vad som står i deras makt att få andra att följa deras uppmaning innebär inte att de ser sig som domptörer eller manipulatörer. Snarare ser de sig som människor som ger information och verkar för att få andra att förstå att just deras produkt är bäst. Detta sker ju också ganska öppet och på ett sätt som inte har tendenser mot manipulation, utan istället är det klar och entydig information som sprids som beteendeuppmaning.

Men trots detta deras syn finns det en inskränkande och frihetsberövande effekt av deras sätt att leda andra in i den situation som är deras mål - ett köp av deras vara. Domptören har personlighetsdrag som innebär att de kan övertyga människor lätt. De är sociala varelser som har en snabb uppfattningsförmåga, och en förmåga till en övertygande kommunikation. De har ibland ett rymligt samvete och har också lätt för att övertyga sig själv om det rätta i en viss produkt, och att den är bäst. De skulle vara mycket dåliga säljare om de inte hade denna kompetens och förmåga. Andra lyssnar bäst på individer som sprider glädje, tillfredsställelse och som är övertygande i sitt sätt. Urtypen för en ledare i denna kvadrant är den som har ansvar för en marknadsfunktion eller som fungerar som säljare.

Jag kallar denna kvadranten för "den säljande" kvadranten.

Kvadrant 2

Kommunikation Styrande och övertalande budskap/uppmaningar

Målgrupp kund/partner

Syfte "vinna" någon, exempelvis en kund/partner

Mål väcka önskat beteende

Styrmetoder budskap, sumblima beteendestyrningar, reklam, PR, image, goodwill, varumärken, argumentation m fl

Fokus manipulera/manövrera, få fram "köpbeslut"

Budskap detta är bra att göra!

Motivation tillfredsställa behov hos andra

Kvadrant 3 Strukturera, involvera och utveckla

Denna kvadrants ledarstil har jag kallat "kompanjon" eller "partner". Här finner vi en ledare som involverar andra i en process som handlar om att styra på en lite högre nivå i ett företag. Jag kallar denna kvadrant för "den strategiska" kvadranten. Det är på denna nivå som de avgörande besluten för ett företag fattas. Här hittar vi ledningsskiktet i ett företag. I detta skikt är ledarskapet betonat av ett intresse för att utveckla människor till goda strategiska eller taktiska ledare, som kan göra "affärer" istället för att leda en "produktion". Ledarskapet här är en övergripande strukturering av företagets olika resurser, mål för företaget på strategisk nivå, och en samordning av företag med dess omvärld. Här finner vi individer som har "affärsnäsa" snarare än goda "säljare". De styr genom en involvering i planer, strategier och filosofier som man utvecklar inom företaget. Den övergripande samordningen av detta ledningsskikt har givetvis VD. Han skapar den anda som finns i ledningsskiktet, och han väljer individer till sin ledning som passar in i hans ledningsstil och som kompletterar varandra.

Ledarskapet på denna nivå har en viss dragning till att "skapa", men är hela tiden styrt av den klara insikten att lönsamhet och långsiktighet är bara två olika sidor av samma mynt - nämligen att vara ett erkänt och ledande företag inom sin nisch. På den här nivån leder man inte genom att ge order, utan istället leder man genom att involvera individer i en utvecklingsprocess där man har olika roller som kompletterar varandra. Man leder genom bildande av en gemenskapskänsla och tillhörighetskänsla, och genom att ge kvalificerade uppgifter till människor som vill växa. Denna ledare har inte så mycket att göra med att programmera andra, utan har istället en inriktning mot att ge klara och tydliga kvalificerade uppgifter inom ramen för den ledningsfilosofi som råder. Allt för att styra ett företag på strategisk nivå. Man blir "partner" i en professionell sammanslutning som har ansvaret för att leda på hög nivå.

De personlighetsdrag som är utmärkande för en individ som föredrager denna typ av ledningsform är bl a analytisk förmåga, helhetssyn och planeringsförmåga. Man kan mycket väl dessutom kompletterade detta med att ha en viss drivkraft till att bli en viktig individ med inflytande i kvalificerade beslutssituationer.

Kvadrant 3

Kommunikation tvåvägskommunikation inom ramar

Målgrupp ledningsskikt

Syfte samverka/styra/samordna

Mål leda fram till beteende

Styrmetoder policy, strategier, involverande, "skapa", samverka, roller, planer

Fokus involvera, skapa anda och styra

Budskap detta gör vi

Motivation vilja komma framåt/uppåt

Kvadrant 4 Utveckla, skapa frihet och ge budskap

Jag kallar denna kvadranten för "den utvecklande" kvadranten. I denna hittar vi en ledarstil som jag kallar för "lagledaren" eller "teambuilder". Denna ledare har ett intresse av att få ett team av individer som har starka drivkrafter att utvecklas inom sitt område till att bli ett samspelande team runt en utvecklingsuppgift. Här ger ledaren frihet till egna initiativ, skapande aktiviteter, undersökning och lärande. Han leder ofta genom att motivera, ge budskap om åt vilket håll man skall gå, men släpper sedan initiativet till de ingående individerna. Han stimulerar kreativa processer och utveckling av individers initiativförmåga och förmåga till att undersöka, lära och skapa. Allt detta har givetvis ett syfte så länge vi talar om ett ledarskap inom ett företag. Att leda en produktutvecklingsprocess eller ett förändringsprojekt har alltid ett stort mått kreativitet och skapande i sig, men allt detta skall också leda till ett resultat. Även om man ifrån början inte vet vilket detta resultat blir till slut. Ledaren här kommer att göra allt han kan för att få ett samverkande team mellan ibland lite udda människor som är fulla av skaparlust och initiativförmåga. Han leder företagets utveckling av det som företaget skall leva av i framtiden, så hans uppgift är viktig.

Kvadrant 1

Kommunikation dialog "utan" ramar

Målgrupp utvecklingsskikt

Syfte frigöra

Mål undersöka/utforska

Styrmetoder frigörande ramar, breda ramar, visioner, växtmiljöer (greenhouses), projekt, utvecklingsbolag

Fokus vilja veta, skapa framtiden

Budskap detta kanske kan göras

Motivation vilja utvecklas i sin domän

En sammanfattning

Den presentation ev de olika kvadranternas ledarstilar som jag gjort beskriver dels roll och dels innehåll i kvadraterna. Den kommande bilden är en översikt över dessa fyra modeller för ledarskap.

De fyra kvadranternas ledarskapsstilar

Den intressanta frågan uppstår nu - kan man vara alla ledarstilarna på en och samma gång. Svaret på denna fråga är givetvis inte helt enkel. I grunden har man en ledarstil som man använder för det mesta. Men en ledare som har utvecklats åt olika håll kan anpassa sig till olika ledarstilar och ibland involverar, ibland utvecklar och ge frihet, för att vid ett annat tillfälle utnyttja en manövrerade stil. Man kan alltså vara alla ledarstilarna, men inte på samma gång! Man använder sig framförallt av den ledarstil som är mest effektiv i den situation som man befinner sig i.

Innan du läser vidare i den kommande texten kan du gå till slutet av boken till "Verktygslådan". Där hittar du ett frågeformulär som heter Frågeformulär ?? - Grundstil . Svara på frågorna och gå sedan tillbaka hit!

Skall man marknadsföra något har man kanske en manipulerande stil, medan företagsledaren har en vägledande stil. När man fungerar som chef har man en fokuserad stil som riktar sig mot att nå effektiva resultat. Men i regel har man en grundstil. Det är den stil där man fått mest poäng. Min egen grundstil är alltså "lagledaren" som handlar om att skapa ett team som kan ta på sig en utvecklingsuppgift som baserar sig på frihet, kreativitet, intuition och andra "mjuka" förmågor. Denna grundstil gör att man i andra situationer kanske är ineffektiv och inte en bra ledare. Om man beter sig som en teamledare i en produktionsanläggning, där rutiner, strukturer och maskiner styr beteende så har man kommit lite fel. Men om man har en stil som innebär att man anser att ledarskap innebär att ge order, strukturera och rutinisera så är man mer av "chef". Det viktiga som jag försöker säga här är alltså ett det finns två vägar för den som identifierat sin ledarstil. Antingen väljer man att utvidga de ledarstilar som man kan använda, eller så finner man en position som ger bästa möjliga effekt av den ledarstil man använder sig av. Personligen gillar jag att vara i den kvadrant som jag är i - att fungera som en befriare, men också hålla ihop detta genom att ge styrande budskap. Jag skulle passa i en roll som utvecklingschef eller projektledare för att ta fram en ny produkt, men inte vara en bra "chef". Detta vet jag om, så därför har jag valt att hitta situationer där min föredragna ledarstil kan användas. Detta sker exempelvis i projekt som jag håller på med. Jag skulle aldrig kunna tänka mig att ta på mig rollen som chef i kvadrant 1. Men jag har en viss tendens åt manipulation också, och detta är riktigt. Jag ser gärna till att skapa situationer som kan leda till positiv utveckling för andra, men jag vill gärna att de gör det jag vill veta mer om. På detta sätt är jag en "domptör" som ser till att via en fördold styrning se till att det jag vill skall uppnås också uppnås.

Jag är dock inte en god "kompanjon" eller partner så jag inte anser att ledarskap är en egenskap som innebär att man skall involvera människor i det som jag håller på med.

Kvadranternas styrformer

Ledning innebär att styra människor mot önskade mål. För att åstadkomma en effekt som innebär att de aktuella målen kan uppfyllas, krävs det metoder rö styrning. Ledaren använder metoder i sitt arbete som innebär att han påverkar andra människor. I detta avsnitt skall jag beskriva olika metoder för ledning, och diskutera deras innehåll. Ledarskapet har alltså en metodologisk dimension som man kan lära sig att hantera. Ju fler metoder som man behärskar, desto fler situationer kan man hantera. Man blir en "allround" ledare om man kan använda många olika metoder.

Innan du läser vidare i den kommande texten kan du gå till slutet av boken till "Verktygslådan". Där hittar du ett frågeformulär som heter Frågeformulär 3 - Ledarmetoder. Svara på frågorna och gå sedan tillbaka hit!

I den kommande framställningen skall olika metoder för styrning beskrivas och du får på detta sätt en bild av vilka metoder som du kan tänka dig att använda i din egen ledarstil.

De fyra kvadranternas styrformer

I denna figur framgår det vilka huvudgrupper av styrformer som jag lägger i den fyra kvadranterna. Jag har delat upp dessa i två underavdelningar för att visa att det finns en nyansskillnad mellan styrmetoderna. Den första kvadrantens styrmetoder delar jag upp i:

1 Strukturella

2 Direkta

De strukturella metoderna handlar om att skapa en struktur som fungerar som en styrande omvärld för personalen. Dessa styrmetoder fungerar som ett "program" som man måste följa för att produktionen skall fungera enligt tänkt mönster. De strukturella metoderna är metoder som man utvecklar successivt och som anpassas genom utveckling av nya strukturella möjligheter. De styrande strukturerna innehåller mycket "kompetens" som man har byggt in strukturerna. De kan vara mycket kvalificerade maskiner t ex som är styrda av en dator. På detta sättet skapas strukturer som blir mer standardiserade och som ger samma resultat gång efter annan. De strukturella metoderna är bland annat följande:

• löpande band

• rutiner

• manualer

• inskränkande system

• regler

• riktlinjer

• datasystem, som lagersystem, ordersystem m fl

De direkta metoderna som jag ser som ledningsinstrument är framförallt:

• order eller uppgifter som ledaren ger

• ansvarsgränser

• motivering

• belöningar i olika former (kurser, lön mm)

• m fl

De direkta metoderna används för att göra avvikelser från den standardiserade rutin som strukturerna ger. Men de används också som ett aktivt instrument i många verksamheter som inte har en väl utvecklad "strukturell" styrning. Den strukturella styrningen kan användas i många producerande verksamheter, men är inte så användbar i andra verksamheter där man skapar "tjänster" istället. I denna typ av verksamhet är order eller direktiv mer framträdande som styrinstrument.

Den direkta styrmetoden används för att se till att de uppgifter som finns i organisationen verkligen också genomföres. Direkt styrning är en form som man kan använda för att hantera avvikelser eller för att utföra uppgifter som inte hör till vanligheterna. Styrningen baseras på den situation som organisationen befinner sig i, och är i regel en unik uppgift som skall utföras. Den mesta styrningen i en organisation som producerar en vara eller tjänst sker genom strukturella instrument - ett löpande band, en orderrutin, ett datasystem eller någon annan metod.

Den andra ledarkvadrantens styrmetoder kan delas in i två grupper. Den första är mer manipulativ än den andra. Jag kallar dessa metoder för "subliminala" budskap, eller metoder för att skapa beteende hos människor. Den andra gruppen metode är mer informativa metoder och utgör en mer "saklig" argumentation. Ledningen i den första gruppen metoder går ut på att skapa sammanhang eller budskap som påverkar individen på ett "omedvetet" plan, för att via denna väg komma fram till önskat beteende. Många olika former för styrning finns i denna arsenal.

• göra associationer till andra intressanta områden (exempelvis ha "snygga" tjejer i reklam

• rikta sig till undermedvetna delar hos individen för att skapa en känsla som "triggar" önskat beteende

Mer saklig information som är budskap som uppmanar till köp är den andra styrmetoden i denna kvadrant. Dessa metoder bygger på att ge in information som ger ett intryck av att det är ett seriöst företag som man får budskap ifrån. Genom vackra broschyrer förs budskapet fram, man använder sig av siffror får "obundna" eller respekterade källor, man citerar vetenskapliga källor, man visar på att man har en miljömärkning på sina varor etc. Dessa budskap är mer raka och informativa medan den första gruppens budskap mer inriktar sig på att skapa önskat beteende genom associationer till andra områden. Man "populaiserar" den vara man ger budskap om genom att förankra budskapet till ett förhållande som man antar att köparen gillar. De "subliminala" budskapen är en "genväg" via känslomässiga omständigheter och vädjar till individens "svaga punkter". De sakliga budskapen riktar sig till den delen av människan som är rationell och logisk, och som inte går på några känslomässiga fällor.

De sakliga budskapen förs ut via:

• reklam

• imageskapande aktiviteter (mässor, kurser, etc)

• varumärken

• m fl.

Den tredje kvadrantens ledningsmetoder delar jag in i dels strategisk styrning dels i taktisk styrning. Det involverande ledarskapet har som syfte att få en samverkan mellan olika aktörer för att skapa ledning på en högre nivå. Här styr man inte med order eller styrande strukturer, istället har man en samverkan mellan de olika individerna som ingår i ledningen, allt för att skapa en struktur för den producerande delan av företaget. Den taktiska styrningen handlar om att skapa planer och mål för de närmaste åren för företaget. Genom den taktiska styrningen sätter man upp resultatmål för organisationen. Den taktiska styrningen har framförallt följande metoder:

• budgets

• verksamhetsplaner

• uppdragsbeskrivningar

• projektplaner

• m fl.

Den strategiska styrningen handlar om att skapa en övergripande plan eller strategi fölr företagets långsiktiga utveckling. Detta innebär att man i detta arbete skapar nya bilder av hur företaget skall se ut om fem eller tio år. Detta är "visioner" om hur man vill att företaget skall utvecklas. Dessa visioner byggs upp av omvärldsanalyser, konkurrentanalyser och annan information. Av dessa visioner bygger man sedan konkreta strategier som man följer successivt. Strategierna uttrycks i planer, övergripande målsättningar, policys och andra dokument. Styrningen är alltså övergripande och ligger till grund för taktisk styrning och strukturering av produktionen. Den strategiska styrning ligger väldigt nära att "skapa" som jag har lagt i den fjärde kvadranten. Man arbetar i den strategiska styrningen i hög grad med mycket aggregerad information som omfattar divisioner eller hela företag.

Den fjärde kvadranten handlar om att skapa och att utveckla. De styrinstrument som man använder sig av i denna kvadrant handlar om att ge budskap som leder till frigörelse från synsätt eller modeller som man har använt i historien. Det gäller att skapa en situation som leder till att man uppnår en kreativitet och vilja till att hitta på de nya produkter eller funktionssätt som företaget skall arbeta med i framtiden. Styrmetoderna är i hög grad anknutna till de visioner som man arbetar med i den strategiska styrningen. I den strategiska styrningen kommer man fram till vilka produkter eller tjänster som man vill erbjuda marknaden om ett antal år. I den strategiska styrningen ger man utvecklingsuppdrag som skall genomföras för att den nya produkten skall kunna realiseras. Man presenterar en vision för utvecklingsteam, och ger dem relativt fria ramar för att skapa denna produkt eller tjänst. Man frigör krafter och resurser hos dessa människor genom att skapa en vision, och ge frihet inom ramar. Utvecklaren stimuleras i regel mer av att vara i en situation där hans kreativitet får fullt utlopp, och kan därför styras endast med metoder som ger denna frihet. En utvecklingsindivid vill ha frihet och utrymme, vilket man ger genom en friare styrning. Man styr med:

• frigörande ramar

• visioner

• genom att skapa växtmiljöer (greenhouses som innehåller det som man behöver för att skapa den nya produkten

• projekt

• gruppdynamiska övningar

• utvecklingsbolag

Författarens syn på ledarmetoder och styrformer

En jämförelse mellan ledarstil och

föredragna metoder

I nedanstående profil finns författarens ledarstil och vilka metoder jag föredrar i styrning av andra människor. Som du ser finns det en viss överensstämmelse mellan de två profilerna.

Författarens ledarstil och styrmetoder (grått streck)

Där det finns ett gap är framförallt inom kvadrant 3. Jag har en tendens att vilja styra genom att skapa strategi och taktik för de projekt jag håller på med. Men min ledarstil är inte lika tydlig i detta avseende. Detta beror till allra största delen till det faktum att jag inte har större intresse av att involvera andra i de strategier som jag tänker fram. Jag är medveten om att jag har mycket långsiktiga strategiska planer (både i kvantitativa mått och i en klar vision som jag har strategiska planer för, jag arbetar med mål som ligger ungefär 2005. Men jag vill inte avslöja dessa, eller involvera andra i detta tänkande. Dels för att jag inte vill avslöja, dels för att jag inte kanske är säker på mina idéer.) men min stil är inte åt detta håll. I övrigt stämmer mina styrmetoder med min stil. Jag har inte några större gap än det som jag har nämnt.

De fyra kvadranternas "innevånare" och uppgift

De fyra kvadranterna har olika innevånare som har olika uppgifter. Den ledarstil som man använder riktar sig till olika målgrupper. Denna fokusering på olika grupper innebär att man som ledare måste anpassa sin stil och använda styrmetoder som är relevanta för den aktuella kvadranten. I kvadranterna finns det först och främst innevånare som har speciella uppgifter att fylla:

1 chefer med personal som producerar

2 "säljare" med kund som via marknadsföring "konsumerar" produktionens resultat

3 företagsledning som styr och samordnar företaget

4 utvecklare som skapar nya produkter och förändringar som behövs

Dessa rollinnehavare har olika funktioner i företaget och p g a detta har de också olika styrmetoder i sitt ledarskap. Var och en av dem har en unik uppgift, och alla måste finnas för att det skall bli ett företag som har framgång. Ingen är onödig, och ingen gör "fel" sak (t ex manipulerar). Alla stilarna och alla styrmetoderna har sin plats i ett företag. De skapar ett gemensamt helt som överlever och utvecklas i takt med förändringar i omvärlden och i marknaden. De fyra kvadranternas innevånare lever ett samordnat liv, men styr och blir styrda på olika sätt, allt beroende på den situation som råder.

De fyra kvadranternas "innevånare" och uppgift

Som du ser av den presenterade modellen finns det olika uppgifter, allt för att ett komplett företag skall förverkligas. De fyra kvadranterna har ju olika uppgifter, men de har också en samverkan genom flöden mellan de olika kvadranterna. Dessa flöden är en nödvändighet för att en balans skall uppstå. I nedanstående figur ser du dessa huvudflöden (det finns givetvis fler flöden, men jag har koncentrerat mig till de viktigaste.

Flöden mellan de fyra kvadranterna

Som du ser i figuren flödar det information, produkter och planer mellan de olika kvadranterna. Detta flöde bygger på att varje kvadrants innevånare "sköter" sig, och fyller den uppgift som man har i kvadranten. För att få ett kontinuerligt flöde gäller det att bygga upp "signalsystem" inom organisationen som ger information till de kvadranter som man har på sidorna om den egna. Genom att förstå sig på kundens behov kan man skapa de framtida produkterna. Men om man inte har denna kunskap kommer man inte att skapa produkter som är avstämda mot kundens behov. På detta sätt fungerar "säljare" som kanaler för kundinformation. Denna skall sugas upp av utvecklarna för att transformeras till framtidsprodukter. Dessa produkter skall dock tas fram baserat på den strategi som man har bestämt sig för i företagsledningen. Därför finns det alltid en samverkan mellan företagsledning och de som är närmast kunden. Man stämmer av sina strategier mot de behov som kunden har. Denna information tillsammans med de nya produkterna blir så småningom produktionsplaner och nya produktionsenheter. Företagsledningen styr produktionen genom att ge planer och konkreta mål för den operativa verksamheten. Flödet mellan kvadrant tre till ett är alltså planer och målsättningar. Slutligen har vi ett flöde mellan kvadrant 1 och 2. Här får de framtagna produkterna en avsättning och företaget får betalning för dessa. Det finns alltså ett ekonomiskt flöde som jag inte har beskrivit i bilden. Flödena bygger på att det finns "kanaler" mellan de olika kvadranterna. Detta sker genom informell kommunikation mellan aktörerna i de olika kvadranterna.

Ledarens utvecklingscykel

Att vara ledare innebär ett ansvar. Detta ansvar bygger på den formella positions om man innehar i en organisation. Men ledarskap är inte detsamma som att vara "chef", ledarskap handlar om att påverka andra människor åt något visst håll. Ledarskap är alltså en fråga om att styra andra människor så ett en viss önskvärd situation uppstår. Man leder alltså genom att ha ett mål eller en vision, och försöker omsätta denna till en fungerande verklighet.

En ledare börjar alltid på något sätt att styra andra med hjälp av de metoder han känner till eller har en naturlig fallenhet för. På detta sätt får man som ledare en bekräftelse på att man har ett inflytande som påverkar andra människor. I början kan detta vara en härlig känsla - att kunna påverka någon eller något åt det håll man har intresse av. Man får en liten "kick" av att kunna påverka. Men en ledare som vill utvecklas på ett bra sätt har två olika vägar att gå. Den första vägen handlar om att utnyttja den talang som man har, medan den andra handlar om att utveckla fler "talanger". Detta är två olika synsätt, eller strategier för att utvecklas i sitt ledarskap.

Den första vägen handlar om att fördjupa sin stil på ett sådant sätt att man blir mer och mer effektiv i sin ledning av andra. Man har en ledarstil och vissa föredragna styrmetoder som man förfinar och utvecklar, men man ger sig inte in på områden som man inte behärskar eller förstår sig på. Man blir en smal ledare, men en god ledare inom det område som man har valt. Den andra vägen handlar om att öka stilen till att omfatta flera kvadranter. Man lär sig på detta sätt fler styrmetoder och förstår sig på sammanhang som man inte kan göra om man inte kommer i situationer som leder till insikter om ledarskapets olika "schatteringar". En ledare som väljer att utveckla fler styrmetoder, eller att bredda sin ledarstil, kommer att gå mot en "generalistroll". I denna roll kan man hanterar de flesta situationer som kan uppstå för en ledare. Vissa företag har karriärvägsprogram som innebär att man skal ha prövat på många olika ledarroller eller situationer innan man kan gå vidare till en högre post. Många gånger går vägen till ett ledarskap på hög nivå i ett företag via flera olika ledaruppdrag i produktionen, i marknadsföringen och i taktiska eller utvecklingsorienterade roller. Man skapar en bred erfarenhet av styrmetoder och blir på detta sätt en "generell" ledare. Man kommer i ledande situationer som man kan hantera genom att man har en stor beteenderepertoar, och många styrmetoder.

Johny Alm